Organizacija je ništa bez ljudi

Pripremio: mr. Almir Salihović,

rukovodilac Službe za edukaciju, profesionalni razvoj i pogodnosti,

Odjeljenje za ljudske resurse Centralne banke Bosne i Hercegovine

Stariji ljubitelji nogometa sjetit će se reklame za Pirelli automobilske gume, u kojoj Ronaldo (onaj "pravi", brazilski) kao furija pretrčava čitav teren, mijenjajući pravac kretanja pod nemogućim uglovima i na kraju postiže efektan gol. Reklama završava sloganom „Power is Nothing Without Control“ (Snaga bez kontrole je ništa).

Svoju verziju ove briljantno osmišljene marketinške poruke iz 90-ih godina prošlog stoljeća osmislili su i profesori menadžmenta, nudeći nam danas već poznatu: „Organizacija je ništa bez ljudi“. Nakon niza pokušaja da se definiše šta to razdvaja uspješne organizacije od neuspješnih, mnogi su konačno priznali ono očigledno – ključna prednost su ljudi.

U svijetu monetarne politike i finansijske stabilnosti, centralne banke često simboliziraju stabilnost, tradiciju i povjerenje. Međutim, iza kulisa, menadžeri ljudskih resursa u tim institucijama suočavaju se sa savremenim izazovima u nastojanju da osiguraju upravo onu najvažniju komponentu uspjeha – ljude. Jedan od najvećih izazova za HR menadžere u centralnim bankama jeste sve teža borba za privlačenje i zadržavanje vrhunskih stručnjaka.

Centralna banka Bosne i Hercegovine (CBBiH) nije izuzetak. I u njoj se proces upravljanja ljudskim resursima suočava s brojnim izazovima. Dovoljno je reći da u jednoj državi postoji samo jedna centralna banka – i to je ključna razlika. Za razliku od komercijalnih finansijskih institucija, koje raspolažu širim „bazenom talenata“, centralne banke nemaju tu prednost.
Određeni poslovi u centralnim bankama zahtijevaju vrlo specifična znanja koja se ne mogu jednostavno „kupiti“ na tržištu. Prvi dostupni kandidati koji se bave sličnim poslovima uglavnom rade u centralnim bankama zemalja u okruženju i često su nedostupni zbog pravnih, finansijskih ili ličnih razloga (poput preseljenja porodice). Umjesto da ciljaju direktne izvršioce, centralne banke su primorane da tragaju za „potencijalima“ koje tek treba oblikovati. Priznat ćete – to nije lak ni zahvalan zadatak, posebno jer ne postoje garancije da će se trud isplatiti.

Pored toga, centralne banke danas konkurišu agilnim privatnim firmama i fintech kompanijama koje, osim većih primanja, nude i fleksibilnije radno okruženje. Ove okolnosti natjerale su i CBBiH, kao i brojne druge centralne banke, na promjenu fokusa – ka razvoju i zadržavanju talenata te očuvanju institucionalnog znanja. Dodatnu složenost unosi i val penzionisanja, koji prijeti gubitkom znanja i iskustva. Sukcesija i razvoj liderskih kapaciteta – nekada zanemarene teme – danas su u samom središtu HR strategija.

HR U CBBiH

Tokom gotovo tri decenije postojanja, Centralna banka BiH je uvijek imala organizacionu jedinicu zaduženu za ljudske resurse. U početku, to je bila Služba za kadrovske poslove, s dva službenika čiji su se zadaci većinom ticali radno-pravnih odnosa.

Evolucija globalne HR funkcije odrazila se i na CBBiH – broj funkcija je rastao, kadrovska popunjenost se povećavala, a služba je prerasla u odjeljenje. Edukacija, razvoj karijere, briga o zdravlju zaposlenih, društveno odgovorno poslovanje – sve su to danas funkcije pod nadležnošću HR odjeljenja.

Unutar Odjeljenja egzistiraju dvije službe:

• Služba za edukaciju, profesionalni razvoj i pogodnosti, i
• Služba za zapošljavanje i radne odnose, čime Odjeljenje postaje centralni akter u analiziranju, planiranju i praćenju kadrovskog razvoja.

Služba za zapošljavanje i radne odnose obavlja savremeni „rudarski“ posao – od ugovora o radu, prijava i odjava, do procesa penzionisanja. Cilj je pojednostaviti administraciju i pružiti „one-stop-shop“ podršku zaposlenima. Ko god je prethodno radio u privatnom sektoru bez ovakve podrške, sigurno zna koliko bh. administracija može biti naporna – od prikupljanja do predavanja dokumenata na dvocifrenom broju lokacija.

Nasuprot tome, Služba za edukaciju, profesionalni razvoj i pogodnosti fokusirana je na razvoj znanja i vještina. Ona identificira potrebe, planira i prati edukativne programe, sarađuje sa drugim centralnim bankama te upravlja procesima adaptacije novih zaposlenika i razvojem pogodnosti koje motiviraju službenike.

Sve ove aktivnosti odvijaju se u okviru složenog pravnog okruženja i različitih zakonskih rješenja u zavisnosti od mjesta prebivališta zaposlenih.

PROMJENA KONTEKSTA I STRATEŠKO OPREDJELJENJE – KLJUČ ZA USPJEH

HR mora kontinuirano evoluirati kako bi održao korak sa tržištem rada. U skladu s tim, HR funkcija CBBiH stalno analizira okruženje i promjene koje utiču na rad Banke. Ova potreba je prepoznata i od strane menadžmenta, koji je upravljanje ljudskim resursima uključio u Strateški plan 2025–2027 kao jedan od ključnih ciljeva.

Strateški ciljevi CBBH u ovom segmentu u fokusu imaju razvoj kritičnih vještina i zadržavanje talenata, uz istovremeno jačanje pozicije Banke kao poželjnog poslodavca.

Prvi strateški cilj Banke obuhvata implementaciju različitih programa obuka i treninga usmjerenih na razvoj ključnih i specijalističkih vještina zaposlenih. Poseban naglasak stavljen je na usavršavanje kompetencija neophodnih za efikasno upravljanje poslovnim procesima, pripremu za evropske integracije te razvoj liderskih sposobnosti kroz specijalizirane treninge. Unapređenje mekih vještina poput komunikacije i timskog rada također je prioritet, dok se kroz programe motivacije i bolje radne uslove te kreiranje pogodnosti nastoji povećati zadovoljstvo zaposlenih. Dodatno, planiran je razvoj programa mentorstva koji omogućava prenos znanja između iskusnih i novih kadrova, čime se osigurava kontinuitet poslovanja i priprema budućih lidera.

Drugi strateški cilj odnosi se na jačanje imidža CBBiH kao atraktivnog poslodavca. Unapređenje procesa zapošljavanja i privlačenje novih talenata ostvaruje se kroz partnerstva s fakultetima, kako bi se stvorila kvalitetnija sinergija između obrazovnog sistema i potreba institucije. Kreiranje modernog radnog okruženja i konkurentnih uslova rada, uz razvoj programa stručnog osposobljavanja i praksi za studente, bitni su elementi strategije. Uvođenjem formalnog mentorstva za nove zaposlenike, Banka nastoji osigurati brzu integraciju novih kadrova te podržati njihov profesionalni razvoj.

KAKO PLANIRANO SPROVESTI U DJELO?

Niz eksternih faktora koji utiču na upravljanje ljudskim resursima u CBBiH će uticati na implementaciju planiranih aktivnosti. Tu je nezaobilazni pravni okvir, standardi i prakse drugih centralnih banaka koje koristimo kao benchmark, proces evropskih integracija, ekonomski okvir, uslovi iz poslovnog okruženja koji utiču na poslovanje CBBiH, te, u konačnici, samo tržište rada.

Današnje tržište rada podložno je stalnim promjenama koje oblikuju različiti megatrendovi i koji imaju dalekosežne efekte i na budućnost. Stoga će biti vrlo važno za CBBiH da adekvatno prepozna ove trendove i prilagodi se njima, kako bi uspješno odgovorila izazovima savremenog tržišta rada. Jedan od najvažnijih megatrendova je digitalizacija, odnosno digitalna transformacija. Aktuelni razvoj tehnologije već ima veliki uticaj na procese i metode rada. Vještačka inteligencija, automatizacija i digitalne platforme utiču na promjenu načina izvršavanja radnih zadataka i pojavu novih profila poslova, za koje su potrebne nove vještine. Na taj način utiču i na same HR aktivnosti, jer upravo ti odjeli su zaduženi za pronalaženje načina zatvaranja sve većeg jaza u traženim vještinama.

Sljedeći, izuzetno važan megatrend je ekološka transformacija. Ovaj trend pokazuje da ekološka svijest, održivost i korporativna društvena odgovornost (CSR) postaju važni faktori privlačenja i zadržavanja zaposlenih, posebno mladih talenata.

Treći megatrend su demografske promjene. Starenje radno sposobnog stanovništva koje smo već spomenuli, niska stopa nataliteta i izražene migracije posebno visokoobrazovanih mladih ljudi u razvijene zemlje utiču da zapošljavanje i zadržavanje osoblja postaje sve izazovnije. Neusklađenost obrazovne ponude sa savremenim zahtjevima posla predstavlja izazov za poslodavce pošto je potrebna dodatna obuka i duži period uvođenja u posao. Kao i proteklih godina, primjetan je trend tražnje za ekspertima informatičke struke.

Isti je dodatno povećan rastućom digitalizacijom poslovnih procesa i mogućnošću rada na daljinu. Izražena potražnja sigurno će uticati i na veću pregovaračku moć potencijalnih kandidata prilikom zapošljavanja, tj. zahtjeve za većim platama.

Poslodavcima dodatni izazov predstavlja motivacija i zadržavanje ove kategorije eksperata. Uzimajući u obzir kretanja na tržištu rada, sve oštriju konkurenciju, tj. sve izraženiji „rat za talente“ svih profila, promjene uslova rada, redizajn radnog mjesta i radnog vremena, optimizacija procesa i organizacioni razvoj obavezna podrška cjeloživotnog učenja, razvoj lidera, brendiranje poslodavca, te inkluzivna korporativna kultura, postaju neophodnost, a ne bonus opcija.

Već danas je sigurno da zaposleni iz mnoštva dostupnih opcija biraju najatraktivnije radno mjesto. Za nove generacije koje dolaze na tržište rada suština posla nije samo zarada i sigurnost (tradicionalna „prednost“ centralnih banaka prilikom davanja ponuda za posao), nego rad treba da ima smisla i da pričinjava zadovoljstvo. Samo organizacije koje mogu ponuditi atraktivne uslove imaju dobre šanse da privuku nove zaposlene i ograniče fluktuaciju.

POSTATI „OTPORNIM NA BUDUĆNOST“

Ključ budućeg uspjeha za CBBiH i sve ostale centralne banke, jeste da proces transformacije upravljanja ljudskim resursima ne bude usamljeni otok, nego dio sveobuhvatne transformacije institucije.

Ta transformacija ostaje najvećim izazovom sa kojim se HR timovi u centralnim bankama susreću. Većina ovih institucija i dalje funkcioniše unutar rigidnih birokratskih struktura. Ove strukture podržavaju odgovornost i stabilnost, ali često usporavaju procese prilagođavanja promjenama.

Otpor promjenama česta je prepreka. Zaposleni koji su decenijama dio jednog sistema ponekad se teško prilagođavaju novim tehnologijama, hibridnim modelima rada ili agilnim metodama upravljanja projektima. Ključ za uspješno rješavanje izazova budućnosti nije samo u zapošljavanju novih ljudi – već o uspješnoj transformaciji onih koje već imamo.

Za HR odjeljenje to je izazov postizanja balansa između provođenja promjena bez narušavanja povjerenja dugogodišnjih radnika.

U ovom kompleksnom svijetu, HR stručnjaci postaju neočekivani nosioci promjena – transformišući institucije stvorene za stabilnost da bi opstale u svijetu koji traži agilnost.