Organizacija je ništa bez ljudi

Pripremio: mr. Almir Salihović,

rukovodiltelj Službe za edukaciju, profesionalni razvoj i pogodnosti,

Odjel za ljudske resurse Centralne banke Bosne i Hercegovine

Stariji ljubitelji nogometa sjetit će se reklame za Pirelli automobilske gume, u kojoj Ronaldo (onaj "pravi", brazilski) kao furija pretrčava čitav teren, mijenjajući pravac kretanja pod nemogućim kutovima i na kraju postiže efektan gol. Reklama završava sloganom „Power is Nothing Without Control“ (Snaga bez kontrole je ništa).

Svoju verziju ove briljantno osmišljene marketinške poruke iz 90-ih godina prošlog stoljeća osmislili su i profesori menadžmenta, nudeći nam danas već poznatu: „Organizacija je ništa bez ljudi“. Nakon niza pokušaja da se definira što to razdvaja uspješne organizacije od neuspješnih, mnogi su konačno priznali ono očigledno – ključna prednost su ljudi.

U svijetu monetarne politike i financijske stabilnosti, središnje banke često simboliziraju stabilnost, tradiciju i povjerenje. Međutim, iza kulisa, menadžeri ljudskih resursa u tim institucijama suočavaju se sa suvremenim izazovima u nastojanju da osiguraju upravo onu najvažniju komponentu uspjeha – ljude. Jedan od najvećih izazova za HR menadžere u središnjim bankama jeste sve teža borba za privlačenje i zadržavanje vrhunskih stručnjaka.

Centralna banka Bosne i Hercegovine (CBBiH) nije iznimka. I u njoj se proces upravljanja ljudskim resursima suočava s brojnim izazovima. Dovoljno je reći da u jednoj državi postoji samo jedna središnja banka – i to je ključna razlika. Za razliku od komercijalnih financijskih institucija, koje raspolažu širim „bazenom talenata“, središnje banke nemaju tu prednost.
Određeni poslovi u središnjim bankama zahtijevaju vrlo specifična znanja koja se ne mogu jednostavno „kupiti“ na tržištu. Prvi dostupni kandidati koji se bave sličnim poslovima uglavnom rade u središnjim bankama zemalja u okruženju i često su nedostupni zbog pravnih, financijskih ili osobnih razloga (poput preseljenja obitelji). Umjesto da ciljaju izravne izvršitelje, središnje banke su primorane tragati za „potencijalima“ koje tek treba oblikovati. Priznat ćete – to nije lak ni zahvalan zadatak, posebice jer ne postoje jamstva da će se trud isplatiti.

Pored toga, središnje banke danas konkuriraju agilnim privatnim tvrtkama i fintech kompanijama koje, osim većih primanja, nude i fleksibilnije radno okruženje. Ove okolnosti natjerale su i CBBiH, kao i brojne druge središnje banke, na promjenu fokusa – ka razvoju i zadržavanju talenata te očuvanju institucionalnog znanja. Dodatnu složenost unosi i val umirovljenja, koji prijeti gubitkom znanja i iskustva. Sukcesija i razvoj liderskih kapaciteta – nekada zanemarene teme – danas su u samom središtu HR strategija.

HR U CBBiH

Tijekom gotovo tri desetljeća postojanja, Centralna banka BiH je uvijek imala organizacijsku jedinicu zaduženu za ljudske resurse. U početku, to je bila Služba za kadrovske poslove, s dva službenika čiji su se zadatci većinom ticali radno-pravnih odnosa.

Evolucija globalne HR funkcije odrazila se i na CBBiH – broj funkcija je rastao, kadrovska popunjenost se povećavala, a služba je prerasla u odjel. Edukacija, razvoj karijere, briga o zdravlju uposlenika, društveno odgovorno poslovanje – sve su to danas funkcije pod nadležnošću HR odjela.

Unutar Odjela egzistiraju dvije službe:

• Služba za edukaciju, profesionalni razvoj i pogodnosti, i
• Služba za zapošljavanje i radne odnose, čime Odjel postaje središnji akter u analiziranju, planiranju i praćenju kadrovskog razvoja.

Služba za zapošljavanje i radne odnose obavlja suvremeni „rudarski“ posao – od ugovora o radu, prijava i odjava, do procesa umirovljenja. Cilj je pojednostaviti administraciju i pružiti „one-stop-shop“ potporu uposlenicima. Tko god je prethodno radio u privatnom sektoru bez ovakve potpore, sigurno zna koliko bh. administracija može biti naporna – od prikupljanja do predavanja dokumenata na dvoznamenkastom broju lokacija.

Nasuprot tomu, Služba za edukaciju, profesionalni razvoj i pogodnosti usredotočena je na razvoj znanja i vještina. Ona identificira potrebe, planira i prati edukativne programe, surađuje s drugim središnjim bankama te upravlja procesima adaptacije novih uposlenika i razvojem pogodnosti koje motiviraju službenike.

Sve ove aktivnosti odvijaju se u okviru složenog pravnog okruženja i različitih zakonskih rješenja ovisno o mjestu prebivališta uposlenika.

PROMJENA KONTEKSTA I STRATEŠKO OPREDJELJENJE – KLJUČ ZA USPJEH

HR mora kontinuirano evoluirati kako bi održao korak s tržištem rada. Sukladno tomu, HR funkcija CBBiH stalno analizira okruženje i promjene koje utječu na rad Banke. Ova potreba je prepoznata i od strane menadžmenta, koji je upravljanje ljudskim resursima uključio u Strateški plan 2025–2027 kao jedan od ključnih ciljeva.

Strateški ciljevi CBBiH u ovom segmentu u fokusu imaju razvoj kritičnih vještina i zadržavanje talenata, uz istodobno jačanje pozicije Banke kao poželjnog poslodavca.

Prvi strateški cilj Banke obuhvaća implementaciju različitih programa obuka i treninga usmjerenih na razvoj ključnih i specijalističkih vještina uposlenika. Poseban naglasak stavljen je na usavršavanje kompetencija neophodnih za učinkovito upravljanje poslovnim procesima, pripremu za europske integracije te razvoj liderskih sposobnosti kroz specijalizirane treninge. Promicanje mekih vještina poput komunikacije i timskog rada također je prioritet, dok se kroz programe motivacije i bolje radne uvjete te kreiranje pogodnosti nastoji povećati zadovoljstvo uposlenika. Dodatno, planiran je razvoj programa mentorstva koji omogućava prijenos znanja između iskusnih i novih kadrova, čime se osigurava kontinuitet poslovanja i priprema budućih lidera.

Drugi strateški cilj odnosi se na jačanje imidža CBBiH kao atraktivnog poslodavca. Promicanje procesa zapošljavanja i privlačenje novih talenata ostvaruje se kroz partnerstva s fakultetima, kako bi se stvorila kvalitetnija sinergija između obrazovnog sustava i potreba institucije. Kreiranje modernog radnog okruženja i konkurentnih uvjeta rada, uz razvoj programa stručnog osposobljavanja i praksi za studente, bitni su elementi strategije. Uvođenjem formalnog mentorstva za nove uposlenike, Banka nastoji osigurati brzu integraciju novih kadrova te podržati njihov profesionalni razvoj.

KAKO PLANIRANO PROVESTI U DJELO?

Niz eksternih čimbenika koji utječu na upravljanje ljudskim resursima u CBBiH će utjecati na implementaciju planiranih aktivnosti. Tu je nezaobilazni pravni okvir, standardi i prakse drugih središnjih banaka koje koristimo kao benchmark, proces europskih integracija, ekonomski okvir, uvjeti iz poslovnog okruženja koji utječu na poslovanje CBBiH, te, u konačnici, samo tržište rada.

Današnje tržište rada podložno je stalnim promjenama koje oblikuju različiti megatrendovi i koji imaju dalekosežne efekte i na budućnost. Stoga će biti vrlo važno za CBBiH da adekvatno prepozna ove trendove i prilagodi se njima, kako bi uspješno odgovorila izazovima suvremenog tržišta rada. Jedan od najvažnijih megatrendova je digitalizacija, odnosno digitalna transformacija. Aktualni razvitak tehnologije već ima veliki utjecaj na procese i metode rada. Vještačka inteligencija, automatizacija i digitalne platforme utječu na promjenu načina izvršavanja radnih zadataka i pojavu novih profila poslova, za koje su potrebne nove vještine. Na taj način utječu i na same HR aktivnosti, jer upravo ti odjeli su zaduženi za pronalaženje načina zatvaranja sve većeg jaza u traženim vještinama.

Sljedeći, iznimno važan megatrend je ekološka transformacija. Ovaj trend pokazuje da ekološka svijest, održivost i korporativna društvena odgovornost (CSR) postaju važni čimbenici privlačenja i zadržavanja uposlenika, posebno mladih talenata.

Treći megatrend su demografske promjene. Starenje radno sposobnog stanovništva koje smo već spomenuli, niska stopa nataliteta i izražene migracije posebice visokoobrazovanih mladih ljudi u razvijene zemlje utječu da zapošljavanje i zadržavanje osoblja postaje sve izazovnije.  Neusklađenost obrazovne ponude sa suvremenim zahtjevima posla predstavlja izazov za poslodavce pošto je potrebna dodatna obuka i duže razdoblje uvođenja u posao. Kao i proteklih godina, primjetan je trend tražnje za ekspertima informatičke struke.

Isti je dodatno povećan rastućom digitalizacijom poslovnih procesa i mogućnošću rada na daljinu. Izražena potražnja sigurno će utjecati i na veću pregovaračku moć potencijalnih kandidata prilikom zapošljavanja, tj. zahtjeve za većim plaćama.

Poslodavcima dodatni izazov predstavlja motivacija i zadržavanje ove kategorije eksperata. Uzimajući u obzir kretanja na tržištu rada, sve oštriju konkurenciju, tj. sve izraženiji „rat za talente“ svih profila, promjene uvjeta rada, redizajn radnog mjesta i radnog vremena, optimizacija procesa i organizacijski razvoj obvezna potpora cjeloživotnog učenja, razvoj lidera, brendiranje poslodavca, te inkluzivna korporativna kultura, postaju neophodnost, a ne bonus opcija.

Već danas je sigurno da uposlenici iz mnoštva dostupnih opcija biraju najatraktivnije radno mjesto. Za nove generacije koje dolaze na tržište rada suština posla nije samo zarada i sigurnost (tradicionalna „prednost“ središnjih banaka prilikom davanja ponuda za posao), nego rad treba imati smisla i pričinjavati zadovoljstvo. Samo organizacije koje mogu ponuditi atraktivne uvjete imaju dobre šanse da privuku nove uposlenike i ograniče fluktuaciju.

POSTATI „OTPORNIM NA BUDUĆNOST“

Ključ budućeg uspjeha za CBBiH i sve ostale središnje banke jeste da proces transformacije upravljanja ljudskim resursima ne bude usamljeni otok, nego dio sveobuhvatne transformacije institucije.

Ta transformacija ostaje najvećim izazovom s kojim se HR timovi u središnjim bankama susreću. Većina ovih institucija i dalje funkcionira unutar rigidnih birokratskih struktura. Ove strukture podržavaju odgovornost i stabilnost, ali često usporavaju procese prilagodbe promjenama.

Otpor promjenama česta je prepreka. Uposlenici koji su desetljećima dio jednog sustava ponekad se teško prilagođavaju novim tehnologijama, hibridnim modelima rada ili agilnim metodama upravljanja projektima. Ključ za uspješno rješavanje izazova budućnosti nije samo u zapošljavanju novih ljudi – već o uspješnoj transformaciji onih koje već imamo.

Za HR odjel to je izazov postizanja balansa između provođenja promjena bez narušavanja povjerenja dugogodišnjih radnika.

U ovom kompleksnom svijetu, HR stručnjaci postaju neočekivani nositelji promjena – transformirajući institucije stvorene za stabilnost kako bi opstale u svijetu koji traži agilnost.