Организација је ништа без људи

Припремио: мр Алмир Салиховић,

руководилац Службе за едукацију, професионални развој и погодности,

Одјељење за људске ресурсе Централне банке Босне и Херцеговине

Старији љубитељи фудбала сјетиће се рекламе за Пирели аутомобилске гуме, у којој Роналдо (онај "прави", бразилски) као фурија претрчава читав терен, мијењајући правац кретања под немогућим угловима и на крају постиже ефектан гол. Реклама завршава слоганом „Power is Nothing Without Control“ (Снага без контроле је ништа).

Своју верзију ове бриљантно осмишљене маркетиншке поруке из 90-их година прошлог вијека осмислили су и професори менаџмента, нудећи нам данас већ познату: „Организација је ништа без људи“. Након низа покушаја да се дефинише шта то раздваја успјешне организације од неуспјешних, многи су коначно признали оно очигледно – кључна предност су људи.

У свијету монетарне политике и финансијске стабилности, централне банке често симболизују стабилност, традицију и повјерење. Међутим, иза кулиса, менаџери људских ресурса у тим институцијама суочавају се са савременим изазовима у настојању да обезбиједе управо ону најважнију компоненту успјеха – људе. Један од највећих изазова за ХР менаџере у централним банкама јесте све тежа борба за привлачење и задржавање врхунских стручњака.

Централна банка Босне и Херцеговине (ЦББиХ) није изузетак. И у њој се процес управљања људским ресурсима суочава с бројним изазовима. Довољно је рећи да у једној држави постоји само једна централна банка – и то је кључна разлика. За разлику од комерцијалних финансијских институција, које располажу ширим „базеном талената“, централне банке немају ту предност.
Одређени послови у централним банкама захтијевају врло специфична знања која се не могу једноставно „купити“ на тржишту. Први доступни кандидати који се баве сличним пословима углавном раде у централним банкама земаља у окружењу и често су недоступни због правних, финансијских или личних разлога (попут пресељења породице). Умјесто да циљају директне извршиоце, централне банке су приморане да трагају за „потенцијалима“ које тек треба обликовати. Признаћете – то није лак ни захвалан задатак, посебно јер не постоје гаранције да ће се труд исплатити.

Поред тога, централне банке данас конкуришу агилним приватним фирмама и fintechкомпанијама које, осим већих примања, нуде и флексибилније радно окружење. Ове околности натјерале су и ЦББиХ, као и бројне друге централне банке, на промјену фокуса – ка развоју и задржавању талената те очувању институционалног знања. Додатну сложеност уноси и талас пензионисања, који пријети губитком знања и искуства. Сукцесија и развој лидерских капацитета – некада занемарене теме – данас су у самом центру ХР стратегија.

ХР У ЦББиХ

Током готово три деценије постојања, Централна банка БиХ је увијек имала организациону јединицу задужену за људске ресурсе. У почетку, то је била Служба за кадровске послове, с два службеника чији су се задаци већином тицали радно-правних односа.

Еволуција глобалне ХР функције одразила се и на ЦББиХ – број функција је растао, кадровска попуњеност се повећавала, а служба је прерасла у одјељење. Едукација, развој каријере, брига о здрављу запослених, друштвено одговорно пословање – све су то данас функције под надлежношћу ХР одјељења.

Унутар Одјељења егзистирају двије службе:

• Служба за едукацију, професионални развој и погодности, и
• Служба за запошљавање и радне односе, чиме Одјељење постаје централни актер у анализирању, планирању и праћењу кадровског развоја.

Служба за запошљавање и радне односе обавља савремени „рударски“ посао – од уговора о раду, пријава и одјава, до процеса пензионисања. Циљ је поједноставити администрацију и пружити „one-stop-shop“ подршку запосленима. Ко год је претходно радио у приватном сектору без овакве подршке, сигурно зна колико бх. администрација може бити напорна – од прикупљања до предавања докумената на двоцифреном броју локација.

Насупрот томе, Служба за едукацију, професионални развој и погодности фокусирана је на развој знања и вјештина. Она идентификује потребе, планира и прати едукативне програме, сарађује са другим централним банкама те управља процесима адаптације нових запосленика и развојем погодности које мотивишу службенике.

Све ове активности одвијају се у оквиру сложеног правног окружења и различитих законских рјешења у зависности од мјеста пребивалишта запослених.

ПРОМЈЕНА КОНТЕКСТА И СТРАТЕШКО ОПРЕДЈЕЉЕЊЕ – КЉУЧ ЗА УСПЈЕХ

ХР мора континуирано еволуирати да би одржао корак са тржиштем рада. У складу с тим, ХР функција ЦББиХ стално анализира окружење и промјене које утичу на рад Банке. Ова потреба је препозната и од стране менаџмента, који је управљање људским ресурсима укључио у Стратешки план 2025–2027 као један од кључних циљева.

Стратешки циљеви ЦББиХ у овом сегменту у фокусу имају развој критичних вјештина и задржавање талената, уз истовремено јачање позиције Банке као пожељног послодавца.

Први стратешки циљ Банке обухвата имплементацију различитих програма обука и тренинга усмјерених на развој кључних и специјалистичких вјештина запослених. Посебан акценат стављен је на усавршавање компетенција неопходних за ефикасно управљање пословним процесима, припрему за европске интеграције те развој лидерских способности кроз специјализоване тренинге. Унапређење меких вјештина попут комуникације и тимског рада такође је приоритет, док се кроз програме мотивације и боље радне услове те креирање погодности настоји повећати задовољство запослених. Додатно, планиран је развој програма менторства који омогућава пренос знања између искусних и нових кадрова, чиме се обезбјеђује континуитет пословања и припрема будућих лидера.

Други стратешки циљ односи се на јачање имиџа ЦББиХ као атрактивног послодавца. Унапређење процеса запошљавања и привлачење нових талената остварује се кроз партнерства с факултетима, да би се створила квалитетнија синергија између образовног система и потреба институције. Креирање модерног радног окружења и конкурентних услова рада, уз развој програма стручног оспособљавања и пракси за студенте, битни су елементи стратегије. Увођењем формалног менторства за нове запосленике, Банка настоји да обезбиједи брзу интеграцију нових кадрова те подржи њихов професионални развој.

КАКО ПЛАНИРАНО ПРОВЕСТИ У ДЈЕЛО?

Низ екстерних фактора који утичу на управљање људским ресурсима у ЦББиХ ће утицати на имплементацију планираних активности. Ту је незаобилазни правни оквир, стандарди и праксе других централних банака које користимо као benchmark, процес европских интеграција, економски оквир, услови из пословног окружења који утичу на пословање ЦББиХ, те, у коначници, само тржиште рада.

Данашње тржиште рада подложно је сталним промјенама које обликују различити мегатрендови и који имају далекосежне ефекте и на будућност. Стога ће бити врло важно за ЦББиХ да адекватно препозна ове трендове и прилагоди се њима, да би успјешно одговорила изазовима савременог тржишта рада. Један од најважнијих мегатрендова је дигитализација, односно дигитална трансформација. Актуелни развој технологије већ има велики утицај на процесе и методе рада. Вјештачка интелигенција, аутоматизација и дигиталне платформе утичу на промјену начина извршавања радних задатака и појаву нових профила послова, за које су потребне нове вјештине. На тај начин утичу и на саме ХР активности, јер управо та одјељења су задужена за проналажење начина затварања све већег јаза у траженим вјештинама.

Сљедећи, изузетно важан мегатренд је еколошка трансформација. Овај тренд показује да еколошка свијест, одрживост и корпоративна друштвена одговорност (CSR) постају важни фактори привлачења и задржавања запослених, посебно младих талената.

Трећи мегатренд су демографске промјене. Старење радно способног становништва које смо већ споменули, ниска стопа наталитета и изражене миграције посебно високообразованих младих људи у развијене земље утичу да запошљавање и задржавање особља постаје све изазовније. Неусклађеност образовне понуде са савременим захтјевима посла представља изазов за послодавце пошто је потребна додатна обука и дужи период увођења у посао. Као и протеклих година, примјетан је тренд тражње за експертима информатичке струке.

Исти је додатно повећан растућом дигитализацијом пословних процеса и могућношћу рада на даљину. Изражена потражња сигурно ће утицати и на већу преговарачку моћ потенцијалних кандидата приликом запошљавања, тј. захтјеве за већим платама.

Послодавцима додатни изазов представља мотивација и задржавање ове категорије експерата. Узимајући у обзир кретања на тржишту рада, све оштрију конкуренцију, тј. све израженији „рат за таленте“ свих профила, промјене услова рада, редизајн радног мјеста и радног времена, оптимизација процеса и организациони развој обавезна подршка цјеложивотног учења, развој лидера, брендирање послодавца, те инклузивна корпоративна култура, постају неопходност, а не бонус опција.

Већ данас је сигурно да запослени из мноштва доступних опција бирају најатрактивније радно мјесто. За нове генерације које долазе на тржиште рада суштина посла није само зарада и сигурност (традиционална „предност“ централних банака приликом давања понуда за посао), него рад треба да има смисла и да причињава задовољство. Само организације које могу понудити атрактивне услове имају добре шансе да привуку нове запослене и ограниче флуктуацију.

ПОСТАТИ „ОТПОРНИМ НА БУДУЋНОСТ“

Кључ будућег успјеха за ЦББиХ и све остале централне банке, јесте да процес трансформације управљања људским ресурсима не буде усамљено острво, него дио свеобухватне трансформације институције.

Та трансформација остаје највећи изазов са којим се ХР тимови у централним банкама сусрећу. Већина ових институција и даље функционише унутар ригидних бирократских структура. Ове структуре подржавају одговорност и стабилност, али често успоравају процесе прилагођавања промјенама.

Отпор промјенама честа је препрека. Запослени који су деценијама дио једног система понекад се тешко прилагођавају новим технологијама, хибридним моделима рада или агилним методама управљања пројектима. Кључ за успјешно рјешавање изазова будућности није само у запошљавању нових људи – већ о успјешној трансформацији оних које већ имамо.

За ХР одјељење то је изазов постизања баланса између провођења промјена без нарушавања повјерења дугогодишњих радника.

У овом комплексном свијету, ХР стручњаци постају неочекивани носиоци промјена – трансформишући институције створене за стабилност да би опстале у свијету који тражи агилност.